sábado, 27 de junio de 2015
sábado, 19 de julio de 2014
Sindicatos
La
LOTTT conserva el esquema de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) de
1990 de regular detalle la creación y la toma de decisiones en las
organizaciones sindicales. Por tal motivo, se reproducen con ciertos
cambios los requisitos para la inscripción de un sindicato. Una
novedad es que la primera junta directiva es provisional (Artículo
333). Una innovación importante es la posibilidad que se otorga a
las federaciones de afiliar a otro tipo de organizaciones de los
trabajadores, lo que abriría la puerta para comenzar a integrar a la
estructura sindical a los Consejos de Trabajadores (Artículo 373).
Referente
a la afiliación se permite el ingreso a los desempleados y
pensionados a organizaciones sindicales ya existentes, pero no pueden
constituir una propia (Artículo370).
Es
importante destacar las nuevas funciones de los sindicatos, La LOTTT
le otorga una serie de nuevas atribuciones a los sindicatos que
pueden ser utilizadas para profundizar la democracia o para
convertirlos en instrumentos de políticas estatales. Los sindicatos
tienen ahora funciones de protección y defensa del conjunto del
pueblo, de la independencia y soberanía nacional (Artículo 375). La
primera función refuerza la participación sindical en todas las
decisiones públicas, pero la segunda y tercera son funciones
estatales y por tanto alejadas no solo de su función de
representante de un sector de la sociedad, lo que puede significar
conflictos con el Estado, sino también del tradicional
internacionalismo del movimiento sindical.Otras atribuciones
peligrosas son contribuir en la producción de bienes y servicios y
ejercer control y vigilancia sobre los costos y ganancias (Artículo
367. 2 y 3). Nuevamente se les otorgan funciones estatales.
La
función más ajena a la esencia del sindicato es la protección del
proceso social de trabajo (Artículo 365), pues las finalidades del
proceso social de trabajo diluyen tanto la contradicción de
intereses entre patronos y trabajadores como entre estos últimos con
el Estado, lo que en el fondo significa vaciar de contenido la
función más importante del sindicato: redistribuir la riqueza y el
poder.
Los
Consejos de Trabajadores
Como
novedad La LOTTT introduce los consejos de trabajadores dejando su
regulación a una futura ley, aunque señala que tendrán
atribuciones distintas a la de los sindicatos. Por tanto, el
sindicato es el único que puede negociar colectivamente, representar
a los trabajadores en instancias de diálogo social y ejercer el
derecho a huelga. Sin embargo, ordena una acción coordinada entre
sindicatos y estas organizaciones (Artículos 497 y 498). Sin
regularlas, comienza a darle atribuciones propias de los sindicatos
como lo son la organización con el patrono de planes vacacionales
(Artículo 189) o la participación (diálogo social) en la
elaboración de programas de atención de los trabajadores con
discapacidad, en los cuales no se da participación expresa a los
sindicatos (Artículo 291). Por tanto, se van introduciendo funciones
que sin duda restarán poder al sindicato.
Es
interesante saber que en enero del año 2013, se puso en marcha el
funcionamiento del registro nacional de organizaciones sindicales,
estableciéndose un plazo hasta el 31 de diciembre de 2013 para
adecuar sus estatutos a los requisitos exigidos en la LOTTT. Vale la
pena destacar, que la mayoría de las organizaciones sindicales a
hecho caso omiso a la norma, manteniendo de esta manera en mora dicho
sindicato, podría señalarse que en este caso para hacer cualquier
tipo de reclamo ante las instancias correspondientes, es
imprescindible la actualización según lo indica la Ley, pues de lo
contrario, no procede.
El
registro nacional de organizaciones sindicales tendrá sede en todos
los estados, y los sindicatos nacionales o regionales así como las
federaciones deben registrarse en la sede principal de dicho registro
(Artículos 374 y 375). Es obligación de las organizaciones
sindicales remitir, dentro de los tres primeros meses de cada año,
un informe detallado de su administración y la nómina de sus
afiliados, incluyendo su domicilio. Así mismo, deben remitir los
resultados electorales y cualquier modificación que se efectúen en
los estatutos (Artículo 388).
La
no inscripción en el registro nacional de sindicatos dificulta el
ejercicio de la negociación colectiva, pues una de las formas de
probar el carácter de organización más representativa es la nómina
de afiliados depositada en dicho registro
La
Negociación Colectiva
Una
de los cambios más favorable para el movimiento sindical es que
desaparece la posibilidad de negociación por grupo de trabajadores y
se obliga al patrono a negociar, incluso en el supuesto de que la
mayoría de los trabajadores no estén sindicalizados. Además, se
amplía la cobertura del convenio colectivo hacia trabajadores antes
excluidos.
En
cuanto a las funciones de la negociación colectiva siempre ha estado
dirigida a regular las condiciones de trabajo en sentido amplio La
discusión se concentraba sobre qué temas abarcaba condiciones de
trabajo. Hoy esa discusión puede considerarse superada, pues entre
sus finalidades está el desarrollo de la persona del trabajador y de
la trabajadora y lograr la justa distribución de la riqueza
(Artículo 431).
Las
funciones estatales vuelven a aparecer en las finalidades de la
negociación colectiva. Se le atribuye a la negociación colectiva
como uno de sus objetivos, alcanzar los fines esenciales del Estado
(Artículo 431). Por tanto, si se asume que los fines esenciales del
Estado son garantizar la preeminencia de los derechos humanos, el
pleno desarrollo de la persona y el respeto de su integridad, la
construcción de una sociedad justa y democrática (Artículos 2 y
3), los temas que ingresan a la mesa de negociaciones son muy
amplios, incluyendo todos los temas de gestión de personal, la
determinación de la estructura de costos y la relación entre la
empresa y su entorno (en particular el contenido de los programas
ambientales y de responsabilidad social).En la mesa de negociación
del sector público ingresarían temas hasta ahora de exclusiva
determinación patronal como es la composición y el gasto
presupuestario.
Ámbito
de aplicación
La
LOTTT señala que las estipulaciones beneficiarán a todos los
trabajadores de la entidad de trabajo, excepto a los representantes
del patrono, que les corresponda autorizar y participar en su
discusión. Ello implica que otros trabajadores de dirección se
beneficiarían de la convención colectiva. Al eliminar la figura de
trabajador de confianza también se amplía la cobertura de la
convención colectiva. Solo se conserva la posibilidad de excluir a
los trabajadores de dirección en la convención colectiva acordada
en una reunión normativa laboral (Artículo 467).
En
el caso de los empleados públicos solo los funcionarios de carrera
tienen derecho a la negociación colectiva (Artículo 6). Las
empresas que tengan centros de trabajo en distintas localidades
pueden celebrar una convención colectiva para cada centro o una que
abarque a todos, dándole ámbito de aplicación nacional. Además se
prevé la posibilidad de celebrar una convención colectiva que sea
aplicable a todos los trabajadores y trabajadores de un grupo de
empresas (Artículo 436).
Para
el sector público se mantiene el régimen especial de negociación,
aunque ahora se definen expresamente los entes descentralizados,
tales como las contralorías estadales y municipales, como sujetos de
esas normas (Artículo 442).
El
marco normativo descrito obliga al movimiento sindical a reflexionar
sobre las acciones que debe desarrollar para enfrentar una
institucionalidad que ha creado toda una serie de instrumentos
legales para aniquilar cualquier vestigio de un sindicalismo autónomo
e independiente.
lunes, 14 de julio de 2014
El Nuevo Sistema De Prestaciones Sociales. (Comparación Lot 1997 y LOTTT 2012)
Es importante comparar las dos legislaciones, ya que de esta manera se puede diferenciar los
grandes cambios que trajo consigo la Nueva Legislación laboral “Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras” (Decreto Nº 8.93830 de
abril de 2012).
El artículo 141 de la
LOTTT establece el derecho que tienen los trabajadores a percibir
prestaciones sociales, que recompensen la antigüedad en el servicio
y los ampare en caso de suspensión, de la misma manera dispone que
las prestaciones sociales serán pagadas de forma proporcional l
tiempo de servicio calculado con el último salario devengado al
momento de la terminación de la relación de trabajo.
En tal sentido, la Ley en
el artículo 142 desarrolla el nuevo sistema de prestaciones sociales
y dispone un sistema mixto de calculo prestacional, manteniendo el
sistema previsto en la ley derogada y estableciendo el sistema de
cálculo prestacional previsto en la antigua LOT de 1997, que no es
otra cosa que el cálculo de la antigüedad en base al salario que
devengue el trabajador al momento de la terminación de la relación
de trabajo a razón de 30 días de salario por año de servicio.
La LOTTT mantiene el
sistema de cálculo prestacional de la LOT y lo denomina “garantía
de la prestaciones sociales”, modificando la forma de enterar el
concepto bien sea en un fideicomiso o en la contabilidad de la
empresa o institución, la cual pasa de ser mensual a trimestral en
base al salario que devengue el trabajador al momento de hacer el
depósito.
Es importante señalar
que el sistema denominado garantía de prestaciones sociales nace
como una obligación del empleador y derecho del trabajador
transcurrido un mes de relación laboral y el cumplimiento de la
obligación por parte del patrono es trimestral.
En el caso de la formula
de cálculo de la prestación social, prevista en el literal “C”
del artículo 142, se activa solo al momento de la terminación de la
relación de trabajo y su obligación de pago requiere necesariamente
ser comparada con el sistema denominado garantía que ya debe estar
calculado y depositado a elección del trabajador en un fideicomiso o
en la contabilidad de la empresa o institución.
Jornada Laboral Actual en
Venezuela
La jornada de trabajo
está reglamentada en la nueva LOTTT en el artículo 167 y siguientes
y se define como el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su
cargo.
En consecuencia el
descanso intrajornada para alimentación esta previsto en el artículo
168 de la LOTTT y dispone que en dicho periodo de descanso el
trabajador deba salir del lugar de trabajo.
En caso de que no pueda
salir del lugar de trabajo en virtud de la labor que realiza, el
tiempo destinado al descanso por alimentación será computado como
jornada de trabajo. En caso de los trabajadores que cuentan con el
servicio de comedores en la sede de la empresa, el tiempo de descanso
para alimentación no se computara en la jornada. Por ejemplo: Si los
empleados se quedan a comer en la empresa, por alguna causa ajena al
patrono, podría ser que el lugar de habitación del trabajador quede
lejos de las labores, no se le computara este tiempo a la jornada de
trabajo.
Jornada de trabajo
Según
la Nueva LOTTT, Limites a la jornada de trabajo: 5 días a la
semana y derecho a 2 días de descanso continuos y remunerados
durante cada semana de labor.
Jornada diurna: De
5:00 a.m. y las 7:00 p.m. No podra exceder de 8 horas diarias ni de
40 horas semanales. Jornada nocturna: Entre las 7:00 p.m. y
las 5:00 a.m. no podra exceder de 7 horas diarias ni de 35 horas
semanales. Toda prolongacion de la jornada nocturna en horario diurno
se considerara como hora nocturna. Cuando la jornada comprenda
periodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y
no podra exceder de las 7 1⁄2 horas diarias ni de 37 1⁄2 horas
semanales. Cuando la jornada mixta tenga un periodo nocturno mayor de
cuatro horas se considerara jornada nocturna en su totalidad. JORNADA
ESPECIAL DE 11 HORAS 1.- Los trabajadores de dirección. 2.- Los
trabajadores de inspeccion o de vigilancia cuando su labor no
requiera de un esfuerzo continuo. 3.- Los trabajadores que desempeñan
labores que requieran la sola presencia, o con labores intermitentes
que implican largos periodos de inacción durante el cual el
trabajador no despliega actividad material, ni atención sostenida
pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a
llamadas eventuales. 4.- Los horarios establecidos por convención
colectiva entre patronos y los trabajadores.
En estos casos se puede
flexibilizar el límite de la jornada, siempre y cuando no se exceda
de las 11 diarias y que el total de las horas trabajadas en un
periodo de ocho (8) semanas no exceda en promedio de 40 horas por
semana con el disfrute de 2 días de descanso continuo y remunerado.
Horas extras. Se laboran
fuera de la jornada ordinaria de trabajo, son de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o traba
Limitaciones: Duración
efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá
exceder de 10 horas diarias, no se podra laborar mas de 10 horas
extraordinarias semanales, no se podrá laborar mas de 100 horas
extraordinarias por año.
Para tener en cuenta.
(Interesante)
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Es importante tener en
cuenta el tema del Recargo, lo cual marca algunas pautas, tales como:
50% del salario normal por hora. Autorización por parte de la
Inspectoría del Trabajo si no se solicita, el recargo es del 100%,
ademas de sanciones. Libro de registro de horas extras: Asentar los
trabajadores, horas extraordinarias, trabajos realizados y
remuneración. De no llevarlo, se presume que son ciertas las horas
extras alegadas por el trabajador, salvo prueba en contrario. Días
feriados (artículo 184) a) Domingos; b) El 1 de enero; lunes y
martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1 de mayo y el
24, 25 y el 31 de diciembre; c) Los señalados en la Ley de Fiestas
Nacionales; y d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos
por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades,
hasta un limite total de tres por ano. Durante los días feriados se
suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el publico las
entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de
ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.
Hablemos
de la tercerización en la nueva lottt
La tercerización existía
en la LOT (1997) y estaba regulada la
figura del intermediario en el artículo 54, la nueva LOTTT prohíbe
la tercerización y en consecuencia elimina la figura del
intermediario como sujeto del derecho del trabajo.
Es así como en su
artículo 48 prohíbe expresamente la tercerización y va mas allá,
en su artículo 47 la define la como la
simulación o fraude cometido por empleadores con el propósito de
desvirtuar, desconocer y obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral.
Es
importante acotar que para entender la prohibición de la
tercerización debemos saber que disponía en la LOT como
intermediario:
Artículo 54. A los
efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en
nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o
más trabajadores.
El intermediario será
responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se
derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá
además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere
autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los
trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los
mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los
trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.
La intermediación
laboral consistía en proveer trabajadores de una empresa
intermediaria a una empresa beneficiaria del servicio, es decir una
empresa tenía trabajadores que prestaban servicios para otra empresa
que se beneficiaba de ese servicio, pero lo trabajadores eran
contratados por la intermediaria y su vínculo laboral se
materializaba con la intermediaria y nunca con la beneficiaria del
servicio.
En el artículo 48 de la
LOTTT se dispone que no se permitirá la tercerización y la equipara
a:
- La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.
- La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.
- Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.
- Los contratos o convenios fraudulentos destinados simular la relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil o mercantil.
- Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
En cuanto a la figura
del Contratista.
La LOTTT mantiene la
figura del contratista dentro de su normativa y lo regula en el
artículo 49 el cual dispone:
sus propios elementos o
recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su
dependencia.
Regulado en la LOT en su
artículo 55 la definición del contratista no se ve afectada en su
estructura con respecto a la definición que mantiene la LOTTT.
La figura del contratista
y la tercerización esta en los límites de la obra o servicio que se
deba prestar, es decir si la obra o servicio que se contrata, la
conexión o la inherencia sirve al propósito de simular la relación
laboral y cometer fraude a la ley, se considerara tercerización.
Indemnización
del Despido
Desde el punto de vista
jurídico las consecuencias indemnizatorias del despido como
voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación de
trabajo, debemos referirnos a la estabilidad laboral como figura
jurídica.
La LOT(1997),
establecía la estabilidad relativa, que daba la posibilidad al
patrono de despedir al trabajador amparado por este tipo de
estabilidad sin que mediara causa justificada de despido, es decir
(en Venezuela se permitía el despido sin
justificación por voluntad del patrono siempre que este pagara una
indemnización. El trabajador no podía rechazar la indemnización y
exigir su estabilidad, pues el derecho era del patrono de poner fin a
la relación de trabajo pagando las tarifas indemnizatorias que
establecía la LOT en su artículo 125.
En
consecuencia, las definiciones de las figuras de despido
retiro no existen cambios estructurales, se mantiene la terminación
de la relación de trabajo por voluntad común y causa ajena a la
voluntad de las partes.
La garantía de
estabilidad laboral dispuesta en esta ley prácticamente elimina lo
denominado como estabilidad laboral relativa y dispone solo la
estabilidad laboral absoluta.
Hoy la nueva LOTTT no
permite el despido injustificado, solo se puede despedir con causa
justificada de las previstas en el artículo 79 de la ley.
La propia LOTTT establece
el procedimiento de estabilidad laboral y deroga el procedimiento
establecido en la vigente Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Los
procesos de estabilidad laboral absoluta serán llevados por la
jurisdicción laboral y no por las Inspectorías del Trabajo. La gran
diferencia con la estabilidad laboral relativa, radica en que ahora
el patrono no puede sustituir el reenganche del trabajador pagando la
indemnización por despido a su sola voluntad, requiere la aceptación
del trabajador para poder sustituir el reenganche por indemnización.
Lo que si cambio
radicalmente fue la tarifa indemnizatoria, la LOT disponía en su
artículo 125 que la indemnización por despido era de 30 días de
salario por cada año de servicio pero hasta un límite máximo de
150 días, es decir que solo hasta que el trabajador cumpliera 5 años
de servicio, pues el tiempo de servicio transcurrido posterior a los
5 años no se computaba para esta indemnización.
La nueva LOTTT ya no
dispone límites a la indemnización y la circunscribe a un pago
equivalente a lo que le corresponda al trabajador por prestación de
antigüedad, es decir en términos más sencillos, la indemnización
por despido es hoy el doble de lo que correspondería por prestación
de antigüedad.
lunes, 7 de julio de 2014
Trabajadores y Trabajadoras Domésticos
Tomando en consideración
que la comunidad de trabajadores domésticos de alguna manera es
vulnerada principalmente por desconocimiento de la norma, es bueno
saber que la nueva Ley del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras,
equipara las condiciones de los trabajadores domésticos a la del
resto de los trabajadores. Esto significa que, los ahora denominados
trabajadores del hogar (artículo 207 LOTTT), recibirán todos
beneficios propios de la ley laboral venezolana entre los que
destacan vacaciones, bono vacacional, prestaciones sociales y
bonificación de fin de año (utilidades). Además se deberían
cumplir con las leyes de la seguridad social y la LOPCYMAT.
Dentro de esta misma
idea, se visualizan dos escenarios, el primero en el cual los
trabajadores del hogar prestan servicios por día o por hora, caso en
el cual la idea sería incluir las prestaciones sociales en los pagos
del salario; y un segundo escenario donde los trabajadores del hogar
están contratados permanente, caso en el cual la una idea podría
ser la de apartar al menos 4 meses de salario para el pago de los
beneficios laborales a los que tienen derecho estos trabajadores de
acuerdo a esta nueva ley.
Caso de los
trabajadores del hogar que prestan servicios por hora o por día
Pudiera hacerse un
contrato en el cual se deje establecido que las prestaciones sociales
a las que tienen derecho estos trabajadores están incluidas en su
mayoría en el pago del salario.
Para ello sería
necesario cumplir, al menos, con los siguientes requisitos:
1. Firma de un contrato.
El contrato deberá establecer claramente que el salario que se le
paga al trabajador del hogar incluye los montos por vacaciones,
bonificación de fin de año, bono vacacional y beneficio de
alimentación.
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2. Firma de recibos
semanales en los que se exprese la cantidad de salario que se ha
pagado, y que tengan una nota al final que exponga: “esta cantidad
de dinero incluye el pago que corresponde por concepto de vacaciones,
bono vacacional, bonificación de fin de año y beneficio de
alimentación”. Este recibo no requiere mayores formalidades, sólo
debe incluir el nombre y la cédula del trabajador, el monto pagado,
la fecha, el nombre de los conceptos pagados (semana del x al y) y
debe estar firmado por el trabajador. Preferiblemente también se
debería requerir la huella del trabajador aunque no es vital..jpg)
En este mismo sentido,
también es importante dejar documentado sí se entregan préstamos o
adelantos, para que puedan ser posteriormente descontados de
cualquier eventual liquidación.
3. Hacer un apartado
adicional, puede ser una cuenta de ahorros, del equivalente a 60 días
de salario por cada año de prestación de servicios. Estas serían
las prestaciones sociales que se pagarían al finalizar la relación
de trabajo.
Estas prestaciones no se
pueden pagar con el salario mensual y podrían pagarse anualmente,
aunque lo recomendable es guardarlas hasta la finalización de la
relación de trabajo.
4. En la práctica,
independientemente de que las vacaciones estén incluidas en el
salario, siempre se acostumbra a pagar una cantidad de dinero por
vacaciones o por bonificación de fin de año en el momento en el que
el trabajador va a disfrutar de sus vacaciones o en diciembre. Esto
es posible seguirlo haciendo bajo este esquema, la diferencia es que
no hay obligación de hacerlo. Lo importante en todo caso, es que sí
se hace un pago adicional al salario, que se deje documentado con
recibos.
Caso de los
trabajadores que prestan servicios permanentemente en el hogar
Es de suma importancia,
en este caso la firma de recibos en los que consten los pagos del
salarios
Adicionalmente, las
personas que emplean trabajadores del hogar bajo este esquema tienen
dos opciones: La primera es considerar pagar un piso salarial de más
del 130% del salario mínimo para poder incluir los beneficios en el
salario, o podrían hacer un apartado de al menos 4 meses de salario
para el pago de los beneficios anuales y de las prestaciones
sociales.
En este caso se deberían
cumplir los siguientes requisitos:
1. Hacer pagos
quincenales, en los cuales se hacen recibos dejando claramente
establecido la fecha, el nombre y la cédula del trabajador, el monto
pagado y el concepto.
2. Cada vez que el
trabajador cumpla un año de servicio se le pagarán 15 días de
vacaciones mas un día adicional por cada año de servicio y 15 días
de bono vacacional mas un día adicional por cada año de servicio.
Esto significa que sí un trabajador tiene 5 años trabajando se le
deben pagar 15 días de vacaciones, 5 días adicionales de
vacaciones, 15 días de bono vacacional y 5 días adicionales de bono
vacacional.
Es fundamental, que estos
pagos sólo se realicen cuando efectivamente el trabajador disfrute
sus vacaciones. Sí el trabajador no disfruta las vacaciones y se le
paga, es un dinero perdido, que se tendrá que volver a pagar al
finalizar la relación de trabajo o cuando efectivamente tome sus
vacaciones.
Igualmente, se deben
hacer recibos en los que se demuestre el pago de este beneficio.
3. En la primera semana
de diciembre se le deberá pagar al trabajador el equivalente a un
mes de salario por concepto de “bonificación de fin de año”.
4. Hacer apartado adicional, puede ser una cuenta de ahorros, del equivalente a 60 días de salario por cada año de prestación de servicios. Estas serían las prestaciones sociales que se pagarían al finalizar la relación de trabajo.
De este dinero se puede
pagar anualmente, pero resulta más viable pagar al finalizar la
relación de trabajo. Así mismo, de este dinero se pueden otorgar
préstamos y adelantos al trabajador.
5. Además del salario
mensual se le debería pagar al trabajador, al menos, el equivalente
a 0,25 Unidades Tributarias, por cada día trabajado, por concepto de
beneficio de alimentación. Sí al trabajador le proporcionan comida
en el hogar en el que trabaja no habrá necesidad de hacer este pago.
Obligaciones comunes para
los trabajadores del hogar
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En conclusión, todos los
trabajadores del hogar deberían estar inscritos en todos los
organismos que comprenden el sistema de seguridad social venezolano,
dentro de los que destacan, el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales, el Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda, el
Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laboral, entre
otros.
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