Es importante comparar las dos legislaciones, ya que de esta manera se puede diferenciar los
grandes cambios que trajo consigo la Nueva Legislación laboral “Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras” (Decreto Nº 8.93830 de
abril de 2012).
El artículo 141 de la
LOTTT establece el derecho que tienen los trabajadores a percibir
prestaciones sociales, que recompensen la antigüedad en el servicio
y los ampare en caso de suspensión, de la misma manera dispone que
las prestaciones sociales serán pagadas de forma proporcional l
tiempo de servicio calculado con el último salario devengado al
momento de la terminación de la relación de trabajo.
En tal sentido, la Ley en
el artículo 142 desarrolla el nuevo sistema de prestaciones sociales
y dispone un sistema mixto de calculo prestacional, manteniendo el
sistema previsto en la ley derogada y estableciendo el sistema de
cálculo prestacional previsto en la antigua LOT de 1997, que no es
otra cosa que el cálculo de la antigüedad en base al salario que
devengue el trabajador al momento de la terminación de la relación
de trabajo a razón de 30 días de salario por año de servicio.
La LOTTT mantiene el
sistema de cálculo prestacional de la LOT y lo denomina “garantía
de la prestaciones sociales”, modificando la forma de enterar el
concepto bien sea en un fideicomiso o en la contabilidad de la
empresa o institución, la cual pasa de ser mensual a trimestral en
base al salario que devengue el trabajador al momento de hacer el
depósito.
Es importante señalar
que el sistema denominado garantía de prestaciones sociales nace
como una obligación del empleador y derecho del trabajador
transcurrido un mes de relación laboral y el cumplimiento de la
obligación por parte del patrono es trimestral.
En el caso de la formula
de cálculo de la prestación social, prevista en el literal “C”
del artículo 142, se activa solo al momento de la terminación de la
relación de trabajo y su obligación de pago requiere necesariamente
ser comparada con el sistema denominado garantía que ya debe estar
calculado y depositado a elección del trabajador en un fideicomiso o
en la contabilidad de la empresa o institución.
Jornada Laboral Actual en
Venezuela
La jornada de trabajo
está reglamentada en la nueva LOTTT en el artículo 167 y siguientes
y se define como el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su
cargo.
En consecuencia el
descanso intrajornada para alimentación esta previsto en el artículo
168 de la LOTTT y dispone que en dicho periodo de descanso el
trabajador deba salir del lugar de trabajo.
En caso de que no pueda
salir del lugar de trabajo en virtud de la labor que realiza, el
tiempo destinado al descanso por alimentación será computado como
jornada de trabajo. En caso de los trabajadores que cuentan con el
servicio de comedores en la sede de la empresa, el tiempo de descanso
para alimentación no se computara en la jornada. Por ejemplo: Si los
empleados se quedan a comer en la empresa, por alguna causa ajena al
patrono, podría ser que el lugar de habitación del trabajador quede
lejos de las labores, no se le computara este tiempo a la jornada de
trabajo.
Jornada de trabajo
Según
la Nueva LOTTT, Limites a la jornada de trabajo: 5 días a la
semana y derecho a 2 días de descanso continuos y remunerados
durante cada semana de labor.
Jornada diurna: De
5:00 a.m. y las 7:00 p.m. No podra exceder de 8 horas diarias ni de
40 horas semanales. Jornada nocturna: Entre las 7:00 p.m. y
las 5:00 a.m. no podra exceder de 7 horas diarias ni de 35 horas
semanales. Toda prolongacion de la jornada nocturna en horario diurno
se considerara como hora nocturna. Cuando la jornada comprenda
periodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y
no podra exceder de las 7 1⁄2 horas diarias ni de 37 1⁄2 horas
semanales. Cuando la jornada mixta tenga un periodo nocturno mayor de
cuatro horas se considerara jornada nocturna en su totalidad. JORNADA
ESPECIAL DE 11 HORAS 1.- Los trabajadores de dirección. 2.- Los
trabajadores de inspeccion o de vigilancia cuando su labor no
requiera de un esfuerzo continuo. 3.- Los trabajadores que desempeñan
labores que requieran la sola presencia, o con labores intermitentes
que implican largos periodos de inacción durante el cual el
trabajador no despliega actividad material, ni atención sostenida
pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a
llamadas eventuales. 4.- Los horarios establecidos por convención
colectiva entre patronos y los trabajadores.
En estos casos se puede
flexibilizar el límite de la jornada, siempre y cuando no se exceda
de las 11 diarias y que el total de las horas trabajadas en un
periodo de ocho (8) semanas no exceda en promedio de 40 horas por
semana con el disfrute de 2 días de descanso continuo y remunerado.
Horas extras. Se laboran
fuera de la jornada ordinaria de trabajo, son de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o traba
Limitaciones: Duración
efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá
exceder de 10 horas diarias, no se podra laborar mas de 10 horas
extraordinarias semanales, no se podrá laborar mas de 100 horas
extraordinarias por año.
Para tener en cuenta.
(Interesante)
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Es importante tener en
cuenta el tema del Recargo, lo cual marca algunas pautas, tales como:
50% del salario normal por hora. Autorización por parte de la
Inspectoría del Trabajo si no se solicita, el recargo es del 100%,
ademas de sanciones. Libro de registro de horas extras: Asentar los
trabajadores, horas extraordinarias, trabajos realizados y
remuneración. De no llevarlo, se presume que son ciertas las horas
extras alegadas por el trabajador, salvo prueba en contrario. Días
feriados (artículo 184) a) Domingos; b) El 1 de enero; lunes y
martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1 de mayo y el
24, 25 y el 31 de diciembre; c) Los señalados en la Ley de Fiestas
Nacionales; y d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos
por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades,
hasta un limite total de tres por ano. Durante los días feriados se
suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el publico las
entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de
ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.
Hablemos
de la tercerización en la nueva lottt
La tercerización existía
en la LOT (1997) y estaba regulada la
figura del intermediario en el artículo 54, la nueva LOTTT prohíbe
la tercerización y en consecuencia elimina la figura del
intermediario como sujeto del derecho del trabajo.
Es así como en su
artículo 48 prohíbe expresamente la tercerización y va mas allá,
en su artículo 47 la define la como la
simulación o fraude cometido por empleadores con el propósito de
desvirtuar, desconocer y obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral.
Es
importante acotar que para entender la prohibición de la
tercerización debemos saber que disponía en la LOT como
intermediario:
Artículo 54. A los
efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en
nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o
más trabajadores.
El intermediario será
responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se
derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá
además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere
autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los
trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los
mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los
trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.
La intermediación
laboral consistía en proveer trabajadores de una empresa
intermediaria a una empresa beneficiaria del servicio, es decir una
empresa tenía trabajadores que prestaban servicios para otra empresa
que se beneficiaba de ese servicio, pero lo trabajadores eran
contratados por la intermediaria y su vínculo laboral se
materializaba con la intermediaria y nunca con la beneficiaria del
servicio.
En el artículo 48 de la
LOTTT se dispone que no se permitirá la tercerización y la equipara
a:
- La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.
- La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.
- Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.
- Los contratos o convenios fraudulentos destinados simular la relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil o mercantil.
- Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
En cuanto a la figura
del Contratista.
La LOTTT mantiene la
figura del contratista dentro de su normativa y lo regula en el
artículo 49 el cual dispone:
sus propios elementos o
recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su
dependencia.
Regulado en la LOT en su
artículo 55 la definición del contratista no se ve afectada en su
estructura con respecto a la definición que mantiene la LOTTT.
La figura del contratista
y la tercerización esta en los límites de la obra o servicio que se
deba prestar, es decir si la obra o servicio que se contrata, la
conexión o la inherencia sirve al propósito de simular la relación
laboral y cometer fraude a la ley, se considerara tercerización.
Indemnización
del Despido
Desde el punto de vista
jurídico las consecuencias indemnizatorias del despido como
voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación de
trabajo, debemos referirnos a la estabilidad laboral como figura
jurídica.
La LOT(1997),
establecía la estabilidad relativa, que daba la posibilidad al
patrono de despedir al trabajador amparado por este tipo de
estabilidad sin que mediara causa justificada de despido, es decir
(en Venezuela se permitía el despido sin
justificación por voluntad del patrono siempre que este pagara una
indemnización. El trabajador no podía rechazar la indemnización y
exigir su estabilidad, pues el derecho era del patrono de poner fin a
la relación de trabajo pagando las tarifas indemnizatorias que
establecía la LOT en su artículo 125.
En
consecuencia, las definiciones de las figuras de despido
retiro no existen cambios estructurales, se mantiene la terminación
de la relación de trabajo por voluntad común y causa ajena a la
voluntad de las partes.
La garantía de
estabilidad laboral dispuesta en esta ley prácticamente elimina lo
denominado como estabilidad laboral relativa y dispone solo la
estabilidad laboral absoluta.
Hoy la nueva LOTTT no
permite el despido injustificado, solo se puede despedir con causa
justificada de las previstas en el artículo 79 de la ley.
La propia LOTTT establece
el procedimiento de estabilidad laboral y deroga el procedimiento
establecido en la vigente Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Los
procesos de estabilidad laboral absoluta serán llevados por la
jurisdicción laboral y no por las Inspectorías del Trabajo. La gran
diferencia con la estabilidad laboral relativa, radica en que ahora
el patrono no puede sustituir el reenganche del trabajador pagando la
indemnización por despido a su sola voluntad, requiere la aceptación
del trabajador para poder sustituir el reenganche por indemnización.
Lo que si cambio
radicalmente fue la tarifa indemnizatoria, la LOT disponía en su
artículo 125 que la indemnización por despido era de 30 días de
salario por cada año de servicio pero hasta un límite máximo de
150 días, es decir que solo hasta que el trabajador cumpliera 5 años
de servicio, pues el tiempo de servicio transcurrido posterior a los
5 años no se computaba para esta indemnización.
La nueva LOTTT ya no
dispone límites a la indemnización y la circunscribe a un pago
equivalente a lo que le corresponda al trabajador por prestación de
antigüedad, es decir en términos más sencillos, la indemnización
por despido es hoy el doble de lo que correspondería por prestación
de antigüedad.
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