Accidentes Laborales

Con la aprobación de la reforma de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat), publicada en Gaceta Oficial número 38.236, de fecha 26 de julio de 2005, se abre una página interesante en la larga historia de lucha de los trabajadores, que marcará el futuro de la salud y la seguridad laboral en Venezuela.

Es importante conocer la ley que promueve la implementación del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el marco del nuevo Sistema Seguridad Social, la cual abarca la promoción de la salud de los trabajadores, la prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, la atención, rehabilitación y reinserción de los trabajadores y establece las prestaciones dinerarias que correspondan por los daños que ocasionen enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo. Teniendo en cuenta que en cualquier momento se podria presentar alguna novedad dentro del lugar del trabajo, y mas aun, poder evitar que ocurran conociendo la respectiva norma.

¿QUÉ ES EL INPSASEL?

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social del Trabajo, con bases legales en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, promulgada en el año 1986.

Es importante destacar que la Institución está comprometida con el diseño y la ejecución de la política nacional en materia de promoción, prevención y atención de la salud y la seguridad laboral, garantizando el cumplimiento de la normativa legal en el área, así como, óptimas condiciones de trabajo a todos los trabajadores y trabajadoras.

La principal ambición es buscar ser una Institución Científica Técnica del Estado Venezolano, especializado en la prevención de riesgos y el análisis de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, reconocido por su capacidad técnica y calidad de servicio de sus empleado, con el fin de dar una orientación adecuada a las diferentes organizaciones o instituciones tanto de la Administración Pública como Privada, ya que lo importante es salvaguardar de alguna manera la vida del Talento Humano.

Con la aprobación de la reforma de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat), publicada en Gaceta Oficial número 38.236, de fecha 26 de julio de 2005, se abre una nueva página en la larga historia de lucha de los trabajadores, que marcará el futuro de la salud y la seguridad laboral en Venezuela.

Accidente de Trabajo

Según la Lopcymat un accidente de trabajo, es todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

¿Qué hacer ante un Accidente de Trabajo?

Paso previo (obligatorio para todos los centros de trabajo)

Registrarse en el portal web del INPSASEL luego de conformado el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. De no hacer este paso, al momento del accidente no se podrá realizar ningún paso.

Paso 1: Notificación en la primera hora de conocido el accidente (Instructivo de Información Inmediata de Accidentes) a través del formato web del INPSASEL

Si la empresa cuenta con un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo Propio, debe informarse de inmediato a sus responsables para que lleven a cabo esta notificación. Si es un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo Mancomunado (por ejemplo, el caso de la mayoría de las PYME) nuestra experiencia ha demostrado que es más recomendable que la notificación se lleve a cabo por el Departamento de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

En los servicios propios, por lo general sus integrantes están capacitados para llevar a cabo este trámite de manera rutinaria. En las PYME que son usuarias de servicios mancomunados, es imposible que el personal del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo conozca lo sucedido en el centro de trabajo o pueda trasladarse en la primera hora de acontecido el accidente. Por ende, es necesario que el Departamento de Recursos Humanos (o un miembro de la empresa) se capacite en el uso de los formatos del INPSASEL.

Paso 2: Realizar un memorando informando lo acontecido al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

En este memorando debe informar de manera clara lo que ocurrió durante el accidente. Puede ser realizado en una a dos hojas, escritas a computadora, dirigida al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Entregar una original y solicitar que se firme como recibida una copia. Nosotros sugerimos que previamente el comité cuente con un sello que diga "Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo" de la empresa o compañía o centro de trabajo correspondiente. De esta manera, al entregar una carta u oficio pueden firmar los integrantes del comité y colocar el sello. También sugerimos que de inmediato se convoque por parte de los representante del patrono a una reunión extraordinaria del comité por escrito en tres días hábiles como indica el artículo 76 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT, de manera de dejar en acta que el memorando fue recibido y si se procedió o no a realizar la declaración formal de lo ocurrido a las 24 horas. El patrono es responsable de realizar el proceso de información al comité en las 12 horas de haber ocurrido el accidente.

Paso 3: Realizar la declaración del accidente en las 24 horas de haber ocurrido a través del formato web del INPSASEL (Instructivo de Información Inmediata de Accidentes)

El llenado del formato puede ser realizado por los integrantes del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo. En el caso de los centros que cuenten con servicios propios, será una actividad de rutina, en los casos de las PYME y empresas con servicios mancomunados podrá hacerlo un integrante del Departamento de Recursos Humanos.

En ocasiones es imposible realizar la declaración con todos los datos exigidos en el formato del INPSASEL, pues es en esas 24 horas que el trabajador accidentado pasa al centro médico de emergencia (o quizá no llega a este nivel) y es atendido, intervenido quirúrgicamente o sencillamente el trabajador no desea comunicarse y se desconocen los detalles médicos. Siempre es recomendable que un representante acompañe al trabajador y recoja la información precisa de la parte médica para llenar el formato.

El patrono tiene la responsabilidad de llevar a cabo este proceso antes de haber transcurrido 24 horas del accidente.

Paso 4. Entregar personalmente la constancia de haber declarado en línea a la DIRESAT correspondiente

El patrono o su representante debe llevar personalmente la constancia emitida por el sistema en línea del INPSASEL a la respectiva DIRESAT, donde deberá exigir firma o sello como constancia de haber sido entregada.

Paso 5: Investigar el accidente ocupacional

Es una investigación completa de lo acontecido a través de métodos como el árbol de causas, con la finalidad de evitar que se repita el accidente. Quizá este sea el paso más importante y es fundamental informar al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo que se está llevando a cabo.

Esta investigación la realiza el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de su propio personal o contratando un tercero.

Marco Jurídico

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores

Ley del Seguro Social

Ley para Personas con Discapacidad

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Recuerda: Es mejor prevenir que curar. Ver Vídeo: (Prevención de Riesgos Laborales)

IMPORTANTE:

"Aplicable a todos los trabajos efectuados bajo relación de dependencia, por cuenta de una empleadora o empleador, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicas o privadas y en general toda prestación de servicios personales, donde haya empleadora o empleador, trabajadoras o trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, dentro del territorio de la República Bolivariana de Venezuela."

"También quienes desempeñen sus labores en cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias, de carácter productivo y de servicio, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, estarán amparados por las disposiciones de la presente Norma Técnica."

Bono de Alimentación en Venezuela

Tomando en consideración La Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras, el beneficio de Ticket o Bono de Alimentación es solo para los trabajadores que no excedan los tres salarios mínimos mensuales, y cambia todos los años según el valor de la unidad tributaria.

Para el cómputo del cesta ticket o bono de alimentación, la ley dice, que todas las empresas privadas como públicas, sin límite mínimo de trabajadores, están en la obligación de ofrecer a sus trabajadores servicio de comida elaborada, comedores, cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación por cada jornada trabajada.

Además, el Artículo 6 de la Ley de Alimentación indica, que se debe pagar igualmente al trabajador el beneficio de tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador por causas imputables al patrono, cuando el trabajador se encuentre en situación de riesgo, incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda los doce (12) meses, vacaciones, reposo prenatal y postnatal, y permiso por paternidad.

Cálculo del Ticket de Alimentación 2014:

Para los tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, el beneficio no podrá ser menor a 0,25 unidades tributarias ni superior a 0,50 unidades tributarias por jornada laboral, o lo que es lo mismo, entre el 25% y 50% de la Unidad Tributaria del año 2014.

A manera de conclusión

A los efectos de lo planteado anteriormente también es importante tener en cuenta que el pago del bono de alimentación se realizara de acuerdo con los días trabajados.

la Ley de Alimentación para Trabajadores y Trabajadoras, en la que se establece que el ticket debe ser pagado a:

1) Trabajadoras en reposo pre y postnatal.

2) Trabajadores y trabajadoras en disfrute de vacaciones.

3) Trabajadores con licencia de paternidad y

4) Al personal en caso de calamidad pública que acarree consecuencias directas y personales en perjuicio de los trabajadores y trabajadoras.

También establece que no gozarán de este derecho quienes se ausenten del centro de trabajo sin causa justificada.

Unidad tributaria actual año 2014 = Bs. 127,00 (todos los años cambia)

U.T. 127 x 0,25 = Bs. 31,75 (mínimo a pagar)

U.T. 127 x 0,50 = Bs. 63,50 (máximo a pagar)

Bases Legales. 

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras

Reglamento de la Ley de Alimentación para los trabajadores y Trabajadoras

Ley Orgánica de Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras

El Salario en Venezuela

El salario es la retribución en dinero, o parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor realizada efectivamente en el tiempo convenido o en la jornada legal, así como en aquellas ocasiones que no pueda asistir al puesto de trabajo de acuerdo a lo que establece la ley. El salario es la remuneración que el patrono a convenido en otorgar al trabajador por su servicio prestado.

El salario es un tema transcendental y desde el punto de vista del estado es un asunto cuyo cumplimiento es de inminente orden público. El salario es motivo de discusión y estudio en escuelas, academias, universidades, iglesias, gremios, instituciones y lugares de trabajo en general.

Cabe mencionar que en la Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), específicamente en el Artículo 104 indica que en Venezuela tenemos dos clases de salarios, el salario (salario integral) y el salario normal, que según el caso se utilizan para el cálculo de las prestaciones sociales, utilidades, vacaciones, etc.

El salario integral es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

La contribución que el patrono de al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de toda su familia, tiene también carácter salarial.

Es importante señalar que no son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no remunerativo, tal como indica el Artículo 105 (LOTTT). Es por eso que se debe entender que la razón por la cual estos beneficios no tienen carácter salarial es porque son ayudas al trabajador que no tienen carácter remunerativo. Es decir, no son beneficios que se entregan como una contraprestación de los servicios sino como un beneficio adicional.

Por tal motivo es importante conocer los beneficios sociales de carácter no remunerativo, con el fin de evitar confusiones, tales como:

Artículo 105 de la LOTTT. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

• Los servicios de los centros de educación inicial.
• El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
• Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
• Las provisiones de ropa de trabajo.
• Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
• El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.
• El pago de gastos funerarios.

Se observa claramente que los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

El Salario Integral se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales (antigüedad).

Pero también tenemos el salario normal, que es el que percibe el trabajador por su jornada laboral de forma regular y permanente (salario base).

El salario normal se utiliza para el pago de horas extras, días feriados, bono nocturno, bono vacacional, entre otros.

Cálculo del Salario  Integral en Venezuela.

Para el cálculo del salario integral hay que tomar en cuenta el salario básico, las utilidades y las vacaciones para obtener el cálculo correcto. Este salario integral es utilizado para el cálculo de las prestaciones sociales.

Forma de Calcular el Sueldo o Salario Integral en Venezuela.

El salario básico se divide entre 30 días

Ejemplo: 1.000,00 / 30 = 33,33

Las utilidades

Ejemplo: se pagaron dos meses de utilidades que son 60 días (equivalen a los 2 meses) / 12 meses = 5 este monto lo dividimos entre 30 días = 0,17 este monto lo multiplicamos por el salario base que son Bs. 33,33 = 5,55

Las vacaciones

Ejemplo: se pagaron 15 días de bono vacacional / 12 meses = 1,25 este monto lo dividimos entre 30 días = 0,04 este monto lo multiplicamos por el salario base que son Bs. 33,33 = 1,39

Sumamos todos los resultados salario base Bs. 33,33 mas utilidades Bs. 5,55 mas vacaciones Bs. 1,39 = Bs. 40,27 (este es el salario integran diario) para sacar el salario integral mensual multiplicamos por 30 días = Bs. 1.208,10.

Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT). Pago de los aguinaldos, bonificación de fin de año y las utilidades en el mes de diciembre.

Artículo 131 (LOTTT): Las entidades de trabajo deberán distribuir entre sus trabajadores por lo menos el quince (15) por ciento de los beneficios líquidos obtenidos al fin del ejercicio anual y este monto nunca puede ser inferior a treinta (30) días de salario y un máximo de cuatro (4) meses de salario. Cuando el trabajador no tenga el año completo, la bonificación se pagará proporcional a los meses completos trabajados.

Artículo 132 (LOTTT): Todas las entidades de trabajo con fines de lucro, deben pagar a sus trabajadores dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año o lo establecido en la convención colectiva, un pago mínimo de treinta (30) días de salario imputable a la participación de los beneficios.

Artículo 140 (LOTTT): Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro, estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán pagar a los trabajadores un bono de fin de año, de por lo menos treinta (30) días de salario.

Importante: Para el pago de Aguinaldos, Bonificación de Fin de Año y Utilidades de los Trabajadores de la Administración Pública, Jubilados y Pensionados de la Administración Pública Nacional y miembros de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, se debe tomar en cuenta la Gaceta Oficial de cada año.

Estatuto de la Función Pública

Pirámide de Kelsen

La Función Pública. Es toda actividad realizada por una persona natural en nombre del Estado o al servicio del Estado, o de sus entidades.

Funcionario Público. Es toda persona que presta sus servicios de carácter permanente a la administración Pública bajo un régimen legal determinado.

Según el artículo N° 3, de la Ley del Estatuto de la Función Pública, un Funcionario ó Funcionaria Pública será: “Toda aquella persona natural, que en virtud de nombramiento expedido por la autoridad competente, se desempeñe en el ejercicio de una función pública remunerada, con carácter permanente”.

Función Pública

Administración Pública Nacional

Función Pública según "CRBV"

Base Constitucional.

El Decreto Ley sobre el Estatuto de la Función Pública se dicta para desarrollar los principios establecidos en los artículos 144 al 149, ambos inclusive, de la Sección tercera de la función pública del Título IV Del Poder Público, de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las demás normas constitucionales correspondientes y corregir las principales debilidades de la Ley de Carrera Administrativa.

Objetivos de la Ley del Estatuto de la Función Pública.

• Crear el marco regulador que conforme un sistema de incentivos definidos para el funcionario público, con reglas claras de actuación, para que su gestión se oriente a garantizar que la Administración Pública Nacional esté al servicio de los ciudadanos, fundamentada en los principios de honestidad, participación, solidaridad, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con pleno sometimiento a la ley y el derecho.
• Promover que el funcionario público se identifique como servidor público, que actúa en función de la acción del Estado para llevar a cabo sus fines esenciales y forma parte de una Administración Pública al servicio de la ciudadanía.
• Crear un régimen que oriente la actuación de los funcionarios públicos hacia una conducta intachable, regida por los códigos de ética y moral administrativa, con el más alto sentido de dedicación y compromiso para la realización de los principios y normas de la Constitución.
• Crear las condiciones para que los funcionarios que ingresen y permanezcan en la Administración Pública, respondan a los más altos niveles de capacitación y experiencia técnica y profesional.
• 5. Establecer las normas que garanticen que el acceso y ascenso en la Función Pública, sólo se realice en el más estricto respeto a la igualdad efectiva y real, con base en la selección objetiva del más apto, mediante la competencia pública sobre conocimientos, méritos y experiencia.

Oficina de Recursos Humanos

Aportes importantes.

Los aportes más significativos de este Decreto Ley son los siguientes:

• Fortalece las potestades administrativas sobre las variables de ingreso, ascenso y egreso y, a su vez, le da más garantía a los funcionarios públicos.
• Define las atribuciones del Presidente de la República como Órgano de Dirección de la Función Pública, otorgándole competencias suficientes para exigir el cumplimiento de las previsiones de Ley.
• Otorga al Órgano rector de la función pública, la potestad de ejercer la dirección de la función pública, con suficientes competencias para exigir el cumplimiento de las previsiones de la Ley.
• Vuelve a definir el Registro de Asignación de Cargos como instrumento de planeación del crecimiento y control de la estructura de cargos de los entes del sector público, en función de los planes de personal centrados en el cumplimiento de metas institucionales
• Clasifica a los funcionarios públicos de carrera y de libre nombramiento y remoción, los primeros sólo pueden ser nombrados, una vez aprobado el correspondiente concurso.
• Asigna competencias a las Oficinas de Recursos Humanos de los órganos y entes de la Administración Pública para que puedan implementar una política de personal acorde con los requerimientos de su organismo, dentro de las directrices aprobadas por los órganos de la función pública.
• Incorpora la obligación que tienen los supervisores de efectuar la evaluación del desempeño como instrumento de medición basado en factores objetivos.
• Establece que los concursos para el ingreso tienen carácter público, permiten la participación en condiciones de igualdad de los interesados y son de carácter obligatorio.
• Permite que la transferencia de funcionarios a otras Administraciones Publicas se efectúe de una forma clara y transparente, evitando que se puede causar perjuicios al patrimonio nacional.
• 
  

Comparación Maternidad en la Nueva LOTTT (30 de abril 2012) y LOT(19 de junio 1997)

La aprobación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en 1999, trae consigo el establecimiento de la República Bolivariana de Venezuela como un Estado Social de Derecho y de Justicia, teniendo por finalidad satisfacer las necesidades de un interés colectivo, cuyo cumplimiento incida en el incremento de la calidad de vida de nuestro país, dándose en tal sentido impulso a los denominados derechos económicos, sociales y culturales (propiedad, salud, trabajo, vivienda, familia, entre otros); garantizándose progresivamente niveles de vida dignos que permitan el acceso real y efectivo a los demás derechos y libertades, además se pretende establecer niveles de igualdad, por cuanto el Estado Social de Derecho es un régimen eminentemente garante de los Derechos Humanos.En Venezuela, La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), permite a las madres lactantes, tomar un permiso especial para amamantar. Dicho permiso consiste en dos descansos durante la jornada laboral, cuya duración, dependen de la disponibilidad o no, de una guardería para los hijos de las trabajadoras.

Artículo 345 LOTTT . “Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el Centro de Educación Inicial o sala de lactancia respectiva.Si no hubiere Centro de Educación Inicial con sala de lactancia, los descansos previstos en este artículo serán de una hora y media cada uno.”

En cuanto al periodo de lactancia desde que la derogada LOT, ya se planteaba la misma duda que la nueva LOTTT al no definir en el texto legal cual sería la duración de ese período de lactancia, y así lo plasmaba:

Artículo 393 (LOT Derogada): “Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno para amamantar a su hijo en la guardería respectiva. Si no hubiere guardería, los descansos previstos en este artículo serán de una (1) hora cada uno.”

Para aquel momento la duda fue aclarada por el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), el cual en su Art. 100 dirimió el asunto de la siguiente manera.

Artículo 100 RLOT(derogado): El período de lactancia, a que se refiere el artículo 393 de la Ley Orgánica del Trabajo, no será inferior a seis (6) meses contado desde la fecha del parto, sin perjuicio de que los Ministerios del Trabajo y Salud puedan extender este período mediante Resolución conjunta.

La mujer trabajadora, finalizado el período de licencia postnatal, notificará al patrono o patrona la oportunidad en que disfrutará los descansos diarios para la lactancia. El patrono o patrona sólo podrá imponer modificaciones a lo planteado por la trabajadora, cuando a su juicio ello afecte el normal desenvolvimiento de la unidad productiva y lo acredite irrefutable. En caso de desacuerdo entre las partes, el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá si existe o no desmejora de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En el reglamento, se explicaba que este período de lactancia, no podía ser inferior a seis meses, pero seguía sin especificarse la duración máxima del mismo, por lo que posteriormente, en fecha 22 de Septiembre de 2006, es decir 5 meses más tarde, los Ministerios del Trabajo y de la Salud, en forma conjunta y en ejercicio de las atribuciones que les confirió el RLOT en su Art. 100 previamente transcrito, Dictan la Resolución Conjunta RC Nro. 271, mediante la cual se extiende el período de lactancia en los siguientes términos:

Articulo 1 RC Nro.271: “Se extiende el periodo de lactancia al que se refiere el artículo 392 de la Ley Orgánica del Trabajo en concordancia con el artículo100 de su Reglamento a nueve (9) meses contados desde la fecha del parto.”

Articulo 2:“Se extiende el periodo de lactancia a doce (12) meses, contados desde la fecha del parto, sólo y exclusivamente, en los casos siguientes:

1) Cuando el patrono o patrona no mantengan una guardería infantil o un servicio de educación inicial, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 391 de la Orgánica del Trabajo;

Con esta nueva disposición se extiende el período de lactancia y además se condiciona la extensión de éste, al cumplimiento de las disposiciones contenidas en el Art. 391 LOT (Derogada) hoy día Art. 343 LOTTT (Vigente).

Esta RC Nr. 271, deja de estar en vigencia, al hacer referencia directamente a un artículo específico de una ley que ha sido derogada (artículo 392 de la derogada LOT).

El estado venezolano, está haciendo énfasis en la protección de la lactancia materna desde la nueva LOTTT. Por ejemplo, se pueden comparar los artículos siguientes:

Artículo 391 (LOT Derogada). “El patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores, deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo y especializado. En la reglamentación de esta Ley o por Resoluciones especiales se determinarán las condiciones mínimas para el establecimiento de guarderías y se harán los señalamientos necesarios con el objeto de cumplir los fines para los cuales han sido creadas.”

Artículo 343. (LOTTT Vigente): El patrono o la patrona, que ocupe a más de veinte trabajadores y trabajadoras, deberá mantener un centro de educación inicial que cuente con una sala de lactancia, donde se garantice la atención y formación adecuada a los hijos e hijas de los trabajadores y las trabajadoras desde los tres meses hasta la edad de seis años.

Dicho centro de educación inicial contará con el personal idóneo y especializado y será supervisado por los ministerios del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, y en educación. En la reglamentación de esta Ley o por Resoluciones especiales, se determinarán las condiciones mínimas para su funcionamiento.

Adicionalmente, la nueva LOTTT, en su artículo 352, dice lo siguiente:

Artículo 352. En todo lo no previsto en el presente Título, se aplicará lo establecido en las Leyes especiales.

En este sentido de especial protección a la Lactancia Materna, se publica oficialmente en Gaceta Oficial, en el año 2007, la Ley de Promoción y Protección de la Lactancia Materna (LPPLM), una Ley Especial que establece en su artículo. 2 lo siguiente:

Artículo 2. “Todos los niños y niñas tienen derecho a la lactancia materna en condiciones adecuadas que garanticen su vida, salud y desarrollo integral. Asimismo, las madres tienen derecho a amamantar a sus hijos e hijas, con el apoyo y colaboración de los padres.Los padres y demás integrantes de las familias deben alentar y brindar todo el apoyo necesario para que las madres puedan ejercer el derecho humano previsto en este artículo en beneficio de sus hijos e hijas.”

Es así como esta normativa viene a establecer la inevitable obligación del Estado de proteger la lactancia materna hasta los 2 años de edad, lo cuales abarcan una fase de Lactancia Materna Exclusiva de Seis (6) meses y una fase de Lactancia Materna con Alimentación Complementaria hasta los dos (2) años de edad.

Adems, se define la Lactancia Optima en el Art. 5 de la LPPLM en el 6, que incorpora tanto la lactancia materna exclusiva como la complementaria:

Articulo 6. “Lactancia materna óptima”: Práctica de la lactancia materna exclusiva a libre demanda durante los primeros seis meses de edad del niño o niña, seguida de la provisión de alimentos complementarios, manteniendo la lactancia materna hasta los dos años de edad o hasta la edad establecida mediante resolución especial por el ministerio con competencia en materia de salud.

De lo anteriormente expuesto podemos concluir que tanto por disposición expresa de la ley, como por su rango legal superior a una Resolución así como por el Principio Jurídico de Especialidad esta ley deroga la Resolución conjunta Nro. 271 antes mencionada.

En resumen, queda extendido el período de lactancia hasta los 2 años de edad del niño o niña. Durante el cual la madre tendrá derecho a disfrutar o bien de dos (2) permisos diarios de ½ hora cada uno si la Entidad de Trabajo cuenta con Sala de Lactancia o bien de dos (2) permisos diarios cada de 1 ½ Horas cada uno en caso contrario. En cuanto a la inamovilidad laboral se extiende a dos (02) años tanto para el padre como la madre.

Abogada. Alix Rivero

Maestría Gerencia de Recursos Humanos

UNEFA. Extensión-Mérida

Diversidad Funcional en Venezuela, Régimen Legal Laboral

Las personas con diversidad funcional constituyen un colectivo que ha sido tradicionalmente discriminado de una manera diferente al resto de colectivos que también han sufrido o sufren discriminación.

Diversidad Funcional es el nuevo termino que sustituye a la “Discapacidad”, ya que todos funcionamos pero de diversas maneras.

La Diversidad Funcional se divide en:

(Según el MPPPE)

Diversidad Funcional Física, Funcional Sensorial, Funcional Psíquica y Funcional Intelectual

Según la OMS:

Diversidad Motriz, Visual, Auditiva, Mental y en el Lenguaje.

Bases Legales

Constitución de La República de Venezuela

Artículo 102. La Educación.

Artículo 81. Derecho al ejercicio pleno de su personalidad y capacidades.

La Ley Orgánica de Educación

Artículo 32. Atención individualizada

Artículo 33. Logro máximo del individuo apoyándolos en su capacidades.

Artículo 35. Obligación de Manutención.

Ley Orgánica Para La Protección De Niños, Niñas Y Adolescentes

Artículo 3. Principio de igualdad y no discriminación.

Artículo 63. Derecho al descanso, recreación, esparcimiento, deporte y juego.

Ley Para Personas con Discapacidad.

Artículo 35. Atención preferencial

Artículo 55. Los organismos públicos y empresas públicas, privadas o mixtas que ejecuten obras de desarrollo urbano y rural deben cumplir con las normas de la Comisión Venezolana de Normas Industriales (COVENIN) referidas a la accesibilidad y tránsito de las personas con discapacidad.

Artículo 55. Asientos para personas con Discapacidad.

Ley Aprobatoria de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo.

Artículo 5. Igualdad y no discriminación.

Artículo 19. Derecho a vivir de forma independiente y a ser incluido en la comunidad.

Artículo 27. Trabajo y empleo.

Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores

Artículo 289. Inclusión de las Personas con Discapacidad.

Artículo 290. Derecho al Trabajo de las Personas con Discapacidad.

Artículo 291. Trabajo Digno Para las Personas con Discapacidad.

Es importante destacar que en Venezuela El Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (Conapdis), se encarga de velar por los derechos de las personas con Diversidad Funcional, realizan de igual manera llamados a empresas de diferentes ramas venezolanas y extranjeras, del sector público y privado a propósito de impulsar la Inclusión Laboral de las personas con discapacidad; donde se le brindará la posibilidad al sector empleador de captar el personal requerido para dar cumplimiento al Artículo  28 de la Ley para las Personas con Discapacidad y  289 de la LOTTT a las empresas participantes.

“Cualquier vida es única e irrepetible y tiene tanto valor como otra. Si hubiese una vida sin importancia, ninguna sería importante.”

Expectativas del Marco Legal de la Gerencia de Talento Humano en Venezuela

El Talento Humano es lo más valioso de las instituciones, por ello es necesario buscar una visión estratégica que incentive al personal, con el fin de lograr la motivación de los empleados, obreros y demás trabajadores de la organización, teniendo en cuenta que la mejor manera de alcanzar el éxito organizacional es hacerlo a través del talento de quienes la integran. Tomando en consideración este planteamiento, siempre se debe tener presente que el hombre por naturaleza, es un ser complejo, y esa complejidad constituye parte fundamental de la organización, pues es él quien lleva a cabo los procesos sociales creativos que originan los resultados. 

Desde el punto de vista legal es importante destacar la trascendencia que tiene el Marco legal que rige en materia laboral partiendo de La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ( LOPCYMAT), Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), entre otras leyes. Un buen gerente debe manejar conocimientos de las leyes en Materia Laboral, pues la aplicación de las mismas es imprescindible para mantener un ambiente de trabajo armónico entre trabajador - patrono, una de las consideraciones importantes que deben hacerse sobre la gestión del talento humano, es el hecho de que resulta más fácil que el trabajador o trabajadora realice actividades estando motivado y satisfecho de su trabajo, a que el hombre haga lo que se le impone; de allí la importancia de la justicia laboral, partiendo de lo interesante que es el hecho de motivar a los trabajadores por medio de capacitación en diferentes áreas, con el fin de que puedan ser ascendidos a distintos puestos de trabajo, lográndose de esta manera el bienestar del personal.

En fin, muchas expectativas trae consigo el estudio del Marco Legal del Talento Humano en Venezuela, ya que en los últimos años ha tenido cambios muy positivos, y es de suma importancia estudiar y conocer todo lo relacionado a la materia, para posteriormente aplicar los conocimientos en las diversas áreas analizando los instrumentos jurídicos básicos que afectan la gestión del Talento Humano en la Administración Pública, la Empresa Privada y la Organización Militar, con la intención de encaminar de la manera idónea a los trabajadores y trabajadoras.





"Nadie puede llegar a la cima armado sólo de talento. Dios da el talento; el trabajo transforma el talento en genio." Pavlova, Anna